¿El trabajo en red es una ficción?

¿Conocéis algún servicio que diga que no trabaja en red?. Todo el mundo dice que lo hace pero la realidad nos muestra que estamos lejos de ello. Podemos pensar, entonces, que nos llenamos la boca diciendo que trabajamos en red y al final parece como el cuento del vestido nuevo del emperador, en donde todo el mundo decía que éste llevaba un vestido maravilloso hasta que un niño dijo la verdad: “el emperador está desnudo”.

El trabajo en red entre equipos de atención a personas es, como la buena cocina, una mezcla de arte y técnica. En ese sentido, me resulta inspiradora la filosofía de los 23 puntos del restaurante El Bulli.  Muchos de ellos son aplicables al trabajo en red:

– Todos los productos tienen igual valor, independientemente del precio.

– Se crea en equipo. El conocimiento y/o la colaboración con profesionales de los distintos campos es primordial para el progreso. 

– La investigación es una característica del proceso creativo. La investigación técnico-conceptual es el vértice de la pirámide creativa.

– Se crea un lenguaje propio cada vez más codificado. Es un lenguaje mediante el cual puede expresarse armonía, creatividad, belleza, complejidad, magia, humor, provocación, cultura.

– Las nuevas tecnologías son un soporte para el progreso.

En nuestros ámbitos, a partir de reconocer que cada servicio no tiene suficiente saber y suficiente poder, hay que reconocer que sólo trabajando en red podemos tener más saber y más poder para apoyar a personas, familias y grupos para que desarrollen y superen sus dificultades. 

Para ello hacen falta profesionales de diferentes disciplinas que realicen sus aportaciones en igualdad. Sería un abuso de poder considerar que existen profesionales de primera, segunda o tercera categoría. Estas disciplinas deben ser capaces de consensuar objetivos comunes, y, en su caso, de reorganizar sus intervenciones, y de dirigir, colaborar o ser auxiliares en función de las necesidades de las personas atendidas.

A partir de estas premisas y de mi experiencia en atención directa y en supervisión de equipos, os propongo unas reglas de juego para el trabajo en red agrupadas en seis bloques:

1. PREVIAS. Por ejemplo:

– El conocimiento entre los servicios: quienes existen, que hacen y no hacen, sus posibilidades y límites, sus modelos de intervención.

– La perspectiva de derechos: infancia y adolescencia, personas mayores, género, etc. 

– El consensuar, aplicar y mejorar circuitos y criterios (necesidades, niveles de riesgo y gravedad).


2. CREAR EL EQUIPO ESPECIFICO QUE TRABAJA CON LA FAMILIA. Por ejemplo:

– Decidir qué equipos deben participar

– Valorar el caso a nivel de cada equipo antes de reunirse con la red

– Compartir recursos concretos y unificar esfuerzos.


3. COORDINARSE DE FORMA EFICIENTE. Por ejemplo:

– Facilitar información de calidad (concreta, clara, contrastada y significativa) 

– Tener una actitud de escucha, no invalidar, recoger ideas, respetar las aportaciones de todas las disciplinas, las de veteranos y nuevos, etc.

– Preparar las reuniones, llegando con valoraciones y propuestas, para llegar a acuerdos.


4. ACORDAR CON LA PARTICIPACIÓN ACTIVA DE LA FAMILIA. Por ejemplo:

– Una visión común de la situación de la familia. SI no hay acuerdo en una decisión técnica, después de trabajarlo, elevarlo al nivel superior.

– El plan de mejora: objetivos posibles, concretos, repartir tareas en función de las competencias, etc.

– Los mensajes comunes y específicos que cada servicio dará a las familias. 

– Una breve acta con copia a convocados o implicados con los acuerdos tomados y la fecha de la reunión de revisión.


5. LIDERAR. Por ejemplo:

– Designar el servicio que lidera y el/la referente del caso en función de la principal problemática y de la vinculación con la persona profesional. No es necesario que sean siempre los servicios sociales.


6. APRENDER. Realizar un análisis del caso. Por ejemplo:

– ¿En qué medida esta metodología ha favorecido el cumplimiento de los objetivos?

– Encontrar lo que no ha funcionado para poder mejorarlo.


¿Decimos lo que hacemos en realidad (quizás una ficción) o hacemos lo que decimos (trabajar en red)? 

Sabiduría china y servicios sociales

En el pensamiento occidental suele haber mayor presencia de la racionalización y las creencias que en Oriente, donde tienen más presentes la naturaleza y los sentidos. En concreto, en la cultura china, desde hace milenios, tienen distintas herramientas para representar las actitudes para una buena vida. Éstas se inspiran en la observación de los elementos naturales que se asocian a actitudes humanas con una lógica evidente como veremos a continuación.


Los trigramas son una de estas herramientas, que nos proponen ocho actitudes simbolizadas con estos elementos:

Cielo. Es la fuerza creadora, tomar la iniciativa con perseverancia y fuerza para llevarla a cabo. Esto supone esfuerzo por superar los obstáculos que inevitablemente surgirán.
Tierra. Representa la receptividad y flexibilidad, protección, madurez, equidad, nutrición y fecundidad. Está asociado a la aceptación, comprensión, amor y generosidad.
Fuego. Simboliza la luz que permite ver las cosas con claridad y la inteligencia. Una visión lúcida que ayuda a la transformación con coherencia.
Agua. Frente al agua en movimiento, es necesario ser cauto, pues puede ser peligrosa e impredecible. Simboliza la necesidad de estar en el presente con atención por no caer en riesgos y peligros y no tener la atención ni en el pasado ni en el futuro.
Lago. Es el buen humor, el buen ánimo y el optimismo. Representa la facultad de comunicación, la mente abierta, receptiva y con voluntad de cooperación.
Viento. Es fluidez y sutileza. Representa la capacidad de profundizar en aspectos poco conscientes, de encontrar nuevos caminos adaptándose al terreno, al igual que lo hace el viento.
Trueno. Es lo que inicia el movimiento y está asociado a estimular la creatividad, la motivación, la provocación, la exploración y la apertura.
Montaña. Representa la estabilidad, el arraigo, la calma y la quietud. Simboliza un límite, una detención.

Durante el último trimestre de 2023, como supervisor de equipos de servicios sociales básicos (SSB) de Barcelona y su provincia, he propuesto, antes de tratar la situación del caso o del equipo, una breve actividad basada en los trigramas. Tras presentar su significado, se invita a cada profesional a escoger los dos trigramas o actitudes que quisiera desarrollar más para que su actividad profesional sea más satisfactoria. Esta actividad, en la que han participado casi 100 profesionales, permite de una forma lúdica y proyectiva, y junto con otras técnicas, diagnosticar dónde poner más énfasis en el trabajo con cada equipo.

Los trigramas que quieren incrementar las profesionales de SSB han sido fuego, montaña, viento y trueno. Podríamos decir que los SSB deberían desarrollar más el análisis con claridad y profundización antes de decidir intervenciones con las consecuencias que éstas habitualmente suponen. Asimismo, es necesario promover la creatividad y la experimentación con calma. En este punto, habría que preguntarnos ¿qué implicaciones tiene para las personas atendidas cuando no existe suficiente claridad y profundización? ¿Y para las profesionales?

Los trigramas menos escogidos han sido tierra, lago y agua, por ese orden. Podríamos hipotetizar que los SSB tienen ya más desarrolladas las actitudes de receptividad, escucha, empatía, protección, flexibilidad y buen humor. Entonces, ¿qué implicaciones tiene para las personas atendidas cuando existe demasiada empatía y flexibilidad? ¿Y para las profesionales?

Como primera conclusión, podemos decir que los servicios sociales para conseguir una mejor práctica deben equilibrar las ocho actitudes poniendo énfasis en incrementar las capacidades de análisis sin reducir la empatía y la flexibilidad. Todo esto supone, evidentemente, mejoras en los distintos niveles, es decir, individual, grupal e institucional. Sin embargo, no debemos esperar a que lleguen las necesarias mejoras institucionales para introducir pequeños cambios en estas direcciones. En buena medida, depende de cada profesional trabajar los puntos débiles para poder asumirlos como retos y fortalecerlos, mejorando así nuestra acción.

¿Podemos promover la desigualdad con nuestras palabras?

Desde mi experiencia como profesional del campo social en atención directa, en formación y en supervisión de equipos, observo que nos quejamos mucho, pasamos poco a la acción y al mismo tiempo, curiosamente, hablamos nada o muy poco del poder que tenemos como profesionales. Quien tiene poder y no es consciente de ello puede ser un peligro…

Como señala José Antonio Marina José Antonio Marina tenemos poder sobre uno mismo (autorreferente) y sobre los demás (poder social). Estos dos tipos de poder necesitan algún tipo de control para poner límites, evitar el abuso o la omisión de poder, y así, al mismo tiempo, con conciencia, ser y capaces de inventar un poder diferente. En el caso del poder sobre uno mismo, una herramienta para controlar nuestro poder sería el autocontrol y en el caso del poder social una de las herramientas sería la ética.

Pondré algunos ejemplos, en diferentes contextos, del sutil poder de las palabras que utilizamos y donde podemos poner en práctica, con conciencia, nuestro poder de autocontrol (en este caso a través del lenguaje) y la ética.

En los servicios sociales: 

«Equipo técnico y equipo educativo»
Muy utilizado en los centros de acogida. No es casualidad esa denominación. Vamos a ver que puede esconder. ¿Hay superioridad de unas disciplinas sobre otras? ¿Hay un equipo al que no se considera técnico? O hablamos de funciones de ambos equipos (equipo de valoración y equipo educativo) o  hablamos de equipo técnico de valoración y equipo técnico educativo.

«Atención Primaria y atención especializada»
Tampoco creo que sea una casualidad esa denominación. ¿Existe superioridad de unas disciplinas sobre otras? ¿Hay un equipo al que no se considera especializado, como si la polivalencia no lo fuera?. O hablamos de niveles de ambos equipos: atención primaria y atención secundaria o hablamos de niveles de especialización: en atención a la polivalencia y en atención a una temática (infancia o atención a violencia machista, etc.)

«Seguimiento»
Hay mucho abuso de esta palabra. Este concepto es un gran cajón (de)sastre. ¿Detrás puede haber el miedo a hablar del tratamiento social y educativo, como dice la Ley de Servicios Sociales?. Todos los equipos dicen que hacen valoración y seguimiento, ¿cuántos equipos en el campo social se definen por algún tipo de tratamiento? Tratamiento no es una palabra exclusiva de las disciplinas «psi», de hecho encontramos tratamiento penal, farmacológico, fiscal, etc.

En las poblaciones con las que trabajamos:

«Los/las menores»
¿Supone una superioridad de unas edades sobre otras?. ¿De los que tenemos más edad sobre los que tienen menos? Menores puede remitirnos cognitivamente a menos (derechos, capacidades, importancia, etc.), y es un concepto jurídico que afortunadamente, cada vez más, estamos sustituyendo por niños y adolescentes, o por infancia y adolescencia, pero todavía se escucha mucho en el mundo social.

«Nuestros abuelos»
Esto implica paternalismo cuando hablamos de personas mayores que no conocemos y pueden no ser abuelos ni abuelas, etc. Además sólo se les denomina así en masculino.

En las fundaciones de voluntariado:

«La entidad y los voluntarios»
Cuando escuchamos esto es como si las personas voluntarias no formaran parte de la entidad cuando son el corazón y el motor. Si por entidad entienden sólo a las personas asalariadas y las personas del patronato, estamos negando el derecho a la participación real a las personas voluntarias y. por extensión, a las personas atendidas (sean niños, adolescentes, personas mayores, etc.)

«Los socios de la fundación»
Una fundación no tiene personas socias, en cambio si las tiene una asociación. A las personas que realizan aportaciones económicas a una Fundación en vez de socias les podríamos llamar «colaboradoras con aportaciones económicas», porque si no les estamos reconociendo derechos de socios (poder votar, poder decidir, etc.) que no tienen.

Las palabras son muy poderosas y reflejan modelos mentales con los que construimos la realidad. Pueden ser un elemento de igualdad y transformación o pueden ayudar a mantener desigualdades. Aunque lo sabemos, en el sector social nos compramos terminologías que no necesitamos.

Mayoría de edad de un equipo

Esta es la intervención que realicé en la jornada de celebración del 18 aniversario de la creación del EAIA (Equipo de Atención a la Infancia i la Adolescencia) de l’Alt Empordà, el 21 de noviembre, en el cual, desde hace unos años, realizo tareas de apoyo técnico externo (supervisión y coaching):

Trabajar en un EAIA tiene poco de azar, pues hay muchos factores personales, familiares, emocionales, éticos, etc. que favorecen dedicarse a este trabajo. También la elección de pareja según la mayoría de investigaciones tiene poco de azar, aunque esto pueda parecer poco romántico. Bien, es un tema de otra conferencia.

El trabajo de un EAIA, como hemos escuchado hace un momento con los testimonios de tantas personas que han pasado o que continúan trabajando en el EAIA, es como la vida: es riesgo, son emociones, es injusticia, es justicia, son decisiones, son contradicciones, es dolor, es amor, es humor … y por eso se necesitan profesionales con mucha madurez, motivación, buena formación y experiencia profesional sino…  cuando lleguen al EAIA tendrán más riesgo de no ayudar bien a l@s niñ@s y adolescentes, de sufrir burn-out y de dejar el EAIA de forma prematura.

Escribiendo esto he recordado una canción de Ruben Blades. Os propongo que cada vez que yo diga «rumbero» digais «EAIA» y porque no, «supervisor»:

Para ser rumbero tú tienes que haber llorado

Para ser rumbero tú tienes que haber vivido

Tú tienes que haber soñado…Y haber reído…

Para ser rumbero tienes que sentir por dentro

Emociones dulces que agiten tu sentimiento

Podrás cantar con sentido, podrás tener buena voz

Pero nunca seras rumbero si te falta corazón

Para ser rumbero tienes que amar a la gente

Y tener el alma tan clara cual sol de oriente

Tú tienes que ser sincero…

Y entonces serás rumbero…

Si tú quieres ser rumbero

Tienes que entender, que nada sabes

Tienes que saber cuándo cantar

Y también cuando adornar

Si tú quieres ser rumbero

Tienes tienes que tener la llave del barrio.

Tienes que tener la experiencia del barrio y como vivir.

Llach cantaba: «Yo también he dormido al amanecer ...» y yo digo: yo también he trabajado en un EAIA, concretamente, en la Ciutat Vella de Barcelona entre 1990 y 1997. Después, ya entrenado a vivir en el riesgo, decidí dejar la vida de funcionario y trabajar persiguiendo mas sueños haciendo consultoría, formación, supervisión y coaching de equipos para las administraciones públicas. Es a partir de ahí que me llaman desde el Consell Comarcal de l’Alt Empordà para dar soporte técnico al EAIA.

Me llaman supervisor, pero la palabra no me acaba de convencer, entre otras cosas porque no hay consenso sobre su significado y práctica, me gusta mas comadrona o facilitador de cambios. Para mí la supervisión, entre otras cosas, es superar las dicotomías entre hacer y pensar, y entre pensar y sentir: «es poner a trabajar las teorías». Las teorías se han de ver desde el mundo y no el mundo desde las teorías. Estas deben ser repensadas desde cada lugar en donde se interviene, dando creatividad a la relación cada vez diferente entre alguien que pide / necesita ayuda y el supuesto donante.

Con todas estas mujeres valientes del EAIA durante varios años hemos hablado, escrito, reído, llorado, superado la desesperanza, la rabia, la tristeza, la incomprensión, bajar a la impotencia, subir a la omnipotencia e intentar encontrar el sano equilibrio. Todo ello a través de diferentes metodologías y técnicas, porque si te ven venir pierdes el efecto sorpresa y ponen en marcha los mecanismos de defensa; D

De todos estos años he elegido como ejemplo el trabajo de seis meses durante el 2012 al que se ha hecho mención antes por diferentes personas del EAIA. Después de un tiempo supervisando la intervención con casos provoqué al equipo diciéndoles que si eran expertas en el cambio, en diseñar objetivos y en planes de mejora de las personas y se pasaban el día diciendo lo que los demás debían hacer, a ver si cada una de ellas tenía el valor de ponerse en la piel de las familias e intentara alcanzar SÓLO un objetivo de mejora personal-profesional relacionado con su trabajo en el EAIA y elegido por cada una de ellas. A las familias se les plantean muchos objetivos y muchas veces no elegidos por ellas. O sea que de entrada era fácil, pero después fue muy difícil.

Recordad… Para ser rumbero tienes que sentir por dentro

Podrás cantar con sentido, podrás tener buena voz

Pero nunca seras rumbero si te falta corazón

Y mejor que explicarlo yo, a partir de aquí copio lo que Cristina Cantarero (coordinadora del equipo) escribió resumiendo aquel trabajo de seis meses: «Realizamos un proceso de coaching, centrado en un plan de mejora personal, que nos ayudara a crecer como personas y como profesionales. Hacer una «mirada hacia dentro» es a menudo más incómodo y difícil que una «mirada hacia fuera» pero que ayuda a crecer como equipo.  Implicarse en un proceso de coaching individual provoca «vértigo» y genera un proceso de reflexión, a partir de las debilidades y potencialidades individuales, del análisis de cómo «me veo a mí mismo» y como » me ven los demás «. Son procesos que difícilmente se hacen de forma espontánea y se han de inducir.  Podemos hacer un paralelismo entre la dinámica y los flujos de relación / comunicación que se establecen entre los diferentes miembros de una familia y las personas que conforman un equipo.

Los profesionales que nos implicamos en este proceso de mejora debemos superar cuatro escalones o niveles de trabajo:

1. Un primer escalón implica un proceso de reflexión, a partir de nuestra propia percepción, pero sobre todo de las de los demás. En este trabajo te ves «obligado» a poner las cartas sobre la mesa, en «desnudarte» y mostrarte realmente como eres, como actúas, con los propios defectos y las propias virtudes … Comporta un gran esfuerzo a nivel personal, remueve sentimientos, positivos y negativos, implica cambios en la manera de hacer y estar, tanto en relación a uno mismo como en relación a los otros. En definitiva se está haciendo un proceso de crecimiento personal para que repercuta en el ámbito grupal.

Recordad… Para ser rumbero tú tienes que haber llorado

Para ser rumbero tú tienes que haber vivido

Tú tienes que haber soñado…Y haber reído…

2. El segundo escalón de trabajo es el período de movilización, de actuación, de generación de cambios … El crecimiento personal dependerá del aprovechamiento y del «poner en juego» las orientaciones, las nuevas estrategias y las herramientas de apoyo que nos ofrece el coach para poder modelar nuestra manera de hacer, y convertir las debilidades en potencialidades.

Recordad … Tú tienes que ser sincero …

Y entonces serás rumbero …

3. El tercer escalón lleva implícito el traspaso del trabajo individual al ámbito del equipo, hay que pasar a la puesta en práctica de los objetivos y las acciones / estrategias acordadas  El ejercicio del plan de mejora individual, conlleva una mejora en la comunicación, los flujos relacionales y la confianza en las personas del equipo, y por lo tanto una crecimiento grupal. La tensión de grupo puede convertirse en identificación de problemas, al compartir diferentes puntos de vista, en consensuar acuerdos, en relativizar situaciones ya respetar los tempos de trabajo de cada uno. En definitiva situarnos en la posición del otro, a partir de la comunicación positiva y asertiva. Recuerda … Para ser rumbero tienes que amar a la gente Y tener el alma tan clara cual sol de oriente Tú tienes que ser sincero … Y entonces serás rumbero …  O como dice otra persona del EAIA: “Ha contribuido a conocernos a nivel personal. Aunque hace años que nos conocemos, no habíamos trabajado y profundizado más en este nivel más personal y relacional, lo que ha mejorado la comunicación y la interrelación”.

4. Y el cuarto escalón, que representaría el éxito del proceso de coaching, es la repercusión que este plan de mejora personal / grupal ha tenido sobre los planes de mejora de nuestros niños y sus familias».

Como conclusión, este EAIA adolescente, que este año ha llegado a la mayoría de edad, está lleno de energía y de innovación como muestran los ejemplos recientes de elaborar y presentar públicamente: sus valores, la metodología de planes de mejora, los dípticos de presentación del EAIA para niños, adolescentes y familias y esta celebración de aniversario. Ah! Y ha de reencuadrar la relación con sus padres.

Finalizo con Nelson Mandela:

Nuestro miedo más profundo no es que seamos inadecuados.

Nuestro miedo más profundo es que somos poderosos más allá de cualquier medida.

Es nuestra luz, no nuestro lado oscuro lo que más nos da miedo.

Nos preguntamos: ¿quién soy yo para ser brillante, con talento y fabuloso?

En realidad, ¿Quién eres tú para no serlo?

 

José-Manuel Alonso Varea http://www.alonsovarea.com

Las «taules» de sumar y multiplicar: el trabajo en red en La Marina y en Osona

En la primera entrada del blog hablamos de una técnica de trabajo en red con las familias. Hoy presentaré dos “Taules de Infància, Adolescència i Famílies” como ejemplos de trabajo en red de servicios, entidades y familias.

Las recetas

El trabajo en red es, como la buena cocina, una mezcla de arte y de técnica. En este sentido, me resulta inspiradora la filosofía de los 23 puntos del restaurant El Bulli. A continuación cito algunos de ellos, veréis que son perfectamente aplicables al trabajo en red entre equipos de atención a personas:

• Todos los productos tienen el mismo valor, independientemente de su precio.
• Utilización de productos de máxima calidad, y conocimiento de la técnica para elaborarlos.
• Lo autóctono como estilo es un sentimiento de vinculación con el propio contexto geográfico y cultural.
• Se crea en equipo. El conocimiento y/o la colaboración con expertos de los diferentes campos es primordial para el progreso. Compartir estos conocimientos entre los profesionales contribuye a dicha evolución.
• La investigación es una característica del proceso creativo. La búsqueda técnico-conceptual es el vértice de la pirámide creativa.
• Las nuevas tecnologías son un apoyo para el progreso.
• Se crea un lenguaje propio cada vez más codificado, que en algunas ocasiones establece relaciones con el mundo y el lenguaje del arte. Es un lenguaje mediante el cual se puede expresar armonía, creatividad, felicidad, belleza, poesía, complejidad, magia, humor, provocación, cultura.

Dos experiencias

La primera es la TIAF La Marina (antigua Zona Franca de la ciudad de Barcelona), y la otra es la TIAF Osona que acaba de nacer el 2 de junio en Vic (capital de la comarca de Osona en la provincia de Barcelona). Las dos aplican la perspectiva de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de la Infancia, que podemos resumir con las «5 P»: Participación, Prevención, Promoción, Protección y Provisión de servicios. Igualmente ambas se inspiran en la Ley 14/2010 de Derechos y Oportunidades de la Infancia y Adolescencia de Catalunya. Tengo el privilegio de asesorar a las dos desde sus inicios.

La TIAF La Marina, que ha cumplido 5 años, es un espacio de participación impulsado por el Distrito de Sants-Montjuïc. Tiene como principales objetivos: avanzar en el trabajo comunitario en el ámbito de infància, adolescència y familias; diseñar y aplicar estrategias de trabajo en red para mejorar la detección, intervención y prevención y crear espacios de participación y recursos para niños y niñas, adolescentes y familias dando más visibilidad a los que ya existen. Se estructura en tres ejes:

• Familias: para incrementar las habilidades educativas de las familias, mejorar el trabajo de servicios y entidades en el trabajo en red; y promover espacios participatives dinamizados por las propias familias
• Niños, Adolescentes y Jóvenes: para promover hábitos y actitudes saludables, impulsar grupos de adolescentes y jóvenes, potenciar actividades y creación de espacios de participación; y favorecer el encuentro de las entidades que trabajan con ellos.
• Formación y comunicación (interna y externa): por ejemplo las Jornadas anuales. Edita un suplemento mensual dentro de la revista gratuita del barrio y aporta una guía de recursos .

La TIAF de Osona nace del impulso de los servicios sociales comarcales. La jornada inaugural contó con la ponencia del sociólogo Javier Elzo, que habló sobre los retos de la adolescencia, después con la presentación del diagnostico del trabajo en red en los municipios de la comarca, presentándose las redes de Manlleu y de Centelles, y finalmente con un trabajo grupal para consensuar la agenda de la Taula durante los próximos años. El día coincidió con el fallecimiento del periodista Carles Capdevila que justo hacia tres años había realizado una conferencia en el mismo espacio para presentar la memoria de los servicios sociales comarcales. Entonces nos hizo reflexiones aplicables perfectamente a la presentación de la TIAF: el dilema de la queja o de la pasión con convicción, la necesidad del optimismo y de la innovación social, de visibilizar las problemáticas sociales, la cultura de la transparencia, las cosas se han de hacer de forma diferente pues el “siempre se ha hecho asi” nos lleva a la ruina, y finalizó con el lema del “modelo osonense” del “todo es posible y todo está por hacer” del poeta Miquel Martí i Pol

Paradojas, retos y riesgos

Es una paradoja que tengamos de construir espacios de coordinación de trabajo en red cuando todos los servicios y entidades de un territorio ya tienen incorporado el mandato de trabajar así. Otra paradoja son las resistencias de servicios y entidades para hacer sinergias y tener una mirada colaboradora que ponga en el centro a las familias y vaya mas allá de los intereses parciales de cada uno.

Antes de hablar de trabajo en red, tenemos que revisar nuestro trabajo en equipo, y para hacerlo es imprescindible revisar las características de las personas que formamos parte de los equipos y de las redes. Algunas de las razones por las cuales el trabajo en red corre el riesgo de devaluarse son presentarlo como algo sólo teórico, con el que todo el mundo está de acuerdo y dice que lo practica sin ser así, mientras que otras veces no hay acuerdo sobre los objetivos a lograr por la red. En mis conferencias realizadas en Dixit trato algunos mitos sobre el trabajo en red que tienen que ver con algunas creencias que no ayudan a un trabajo de calidad: para conseguir trabajar en red sólo hace falta la buena voluntad, no se puede evaluar, etc.

Algunos retos para mejorar este trabajo en red son: potenciar redes profesionales eficientes en sus tareas y sus relaciones, reconocer que solos tenemos poco saber y poco poder como paso previo para poder tener mas saber y poder y ponerlo al servicio de la mejora de las intervenciones y del impulso de redes sociales informales y la ayuda mutua entre las personas de cada territorio. En resumen, dar respuestas conjuntas y no conjuntos de respuestas, multiplicar y no sólo sumar. En otra entrada os propondré indicadores concretos para evaluar el trabajo en red en el trabajo con familias.

“La más sabia de todas las sabidurías reside en la actitud” (B. Brecht)

La infancia convoca a la tribu: una nueva mirada en el trabajo con familias

Conocí la técnica de la Family Group Conference (FGC) a través de Martina Erpenbeck en diversas Jornadas organizadas por la Taula de Infancia, adolescència i famílies (TIAF) de La Marina. Allí nos motivó a profundizar e iniciar aplicaciones piloto, como las realizadas posteriormente por el EAIA del Alt Empordà.

El Consell Comarcal de Osona organizó en Gurb, durante el pasado mes de enero, la primera formación de facilitadores en FGC en el estado español. Quiero reconocer el entusiasmo y el excelente trabajo que desde las dos comarcas (Alt Empordà y Osona) están realizando las profesionales de los diferentes servicios. Ellas nos proponen traducir FGC como “reunión del grupo familiar”.

El procedimiento de la FGC tiene su orígen en los grupos maori de Nueva Zelanda y se está aplicando con mucho éxito desde 1980 en distintos países del mundo, gran parte de ellos europeos. Nuestra forma de vida individualizada favorece un enfoque profesional centrado sobre todo en el despacho y en un planteamiento más adecuado a las necesidades de los profesionales y no tanto en las de las familias, no potenciando suficientemente las posibilidades de cambio que tienen estas y su red familiar y social. Cuando una persona se dirige a los servicios públicos para tener apoyo, las personas de la red social de la família o no son convocadas o suelen retirarse y toman un rol más pasivo.

El punto de partida de la FGC es una preocupación por alguna persona en situación de vulnerabilidad. Después la persona facilitadora de la FGC comienza la preparación de la reunión con la familia, elaborando junto a  ella un listado de invitados de su red para la reunión. Al inicio de la FGC, que se realiza el dia y en el lugar que la família elige, los servicios profesionales son invitados a dar sus puntos de vista y luego se van pues los auténticos protagonistas son los propios familiares y las personas de su red.  La reunión puede llegar a durar 6 horas. El objetivo es elaborar, sin la presencia de los profesionales, un plan de acción consensuado por todos los asistentes y por la persona profesional que ha aportado la preocupación inicial.

Si queréis haceros una idea de las posibilidades de la FGC podéis ver estos videos: uno desde la perspectiva de la infancia y otra desde la perspectiva de los adultos.

Finalmente, transcribimos algunas de las opiniones de las personas que han asistido a la formación de Gurb: “es una técnica muy innovadora que te ayuda en el cambio de perspectiva desde la que mirar a la familia y darla mayor responsabilidad. Es otra manera de acercarnos y no ser tan intervencionistas”. “Ser capaz de dejar que los demás tomen decisiones sobre qué quieren hacer con su vida, creer en las familias y en sus capacidades”. “El papel del facilitador puede suponer menos implicación emocional, pues es la familia quien hace el plan de acción y no los profesionales”. “Cambiar el rol profesional a un rol de mayor proximidad, acompañamiento y apoyo”. “La técnica me ha corroborado la importancia del paradigma sistémico en la intervención social, al dotar de herramientas a cada uno de los miembros del sistema y la responsabilidad de que funcione y asi los cambios no recaen en el que manifiesta una conducta disruptiva”. “Tener en cuenta toda la familia, cercana y extensa, y el resto de personas significativas de su entorno”.

Os animamos a explorar la FGC como una via de innovación.

Sumar y multiplicar

Metodologías psico-sociales para el cambio

Sumar y multiplicar son palabras que para mi resumen el trabajo en redes, ya sean informales o profesionales.

Todavia se practica demasiado el restar y el dividir, por lo cual hace mucha falta

la generosidad,

la creatividad,

la estrategia y

la amplitud de miras.

Publicaciones

Te invito a que visites mi página de Research Gate en la que encontrarás publicaciones que pueden ser de tu interés: Jose Manuel en Research Gate